रोजगार अनुबंध और उनके वर्गीकरण की समाप्ति के लिए मैदान

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सभी आधारस्पष्ट रूप से विधायी अधिनियम द्वारा नियंत्रित किया जाता है, अधिक सटीक, रूसी संघ के श्रम संहिता। एक स्थिर विनियामक ढांचे के बावजूद, जो कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए एक अच्छी गाइड है, रोजगार की अनुचित समाप्ति पर विवाद हो रहे हैं।

इस प्रकार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार उपर्युक्त मानक अधिनियम के अनुच्छेद 77 में दर्शाए गए हैं। इनमें शामिल हैं:

- पार्टियों के समझौते या सामान्य समझौते;

- नियोक्ता के अनुरोध पर संविदात्मक संबंधों को समाप्त करना;

- अनुबंध की समाप्ति;

- कर्मचारी के अनुरोध पर संविदात्मक संबंधों की समाप्ति;

- सहमति के साथ या कर्मचारी के अनुरोध पर, किसी अन्य स्थिति या काम के अन्य स्थान पर स्थानांतरण;

- उद्यम के पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारी को जारी रखने के लिए मना कर दिया;

- अनुबंध में निर्दिष्ट बदली गई आवश्यक शर्तों के संबंध में कर्मचारी को अनुबंध संबंधी संबंध जारी रखने से इनकार करना;

- कर्मचारी को काम जारी रखने में असमर्थताचिकित्सा कारणों से या अन्य मान्य कारणों के संबंध में। चिकित्सा आधार में ऐसी बीमारी शामिल होती है जो श्रम कार्यों, और / या अक्षमता के प्रदर्शन में हस्तक्षेप करती है। वैध कारणों के रूप में क्यों कोई कर्मचारी अपनी गतिविधियों, सेवानिवृत्ति, निवास में परिवर्तन, बीमार रिश्तेदार या परिवार के सदस्य की देखभाल आदि जारी नहीं रख सकता है;

- सेवा या काम के किसी अन्य स्थान पर एक असंगत हस्तांतरण के संबंध में कर्मचारी से इनकार करना;

- अनुबंध के उल्लंघन के संबंध मेंया श्रम कानून। यदि कर्मचारी सकल उल्लंघन के कारण अनुसूची से पहले रोजगार संबंध समाप्त करने की मांग करता है, तो कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, उसके द्वारा निर्दिष्ट उल्लंघन का तथ्य प्रकट होना चाहिए, जिसके लिए एक विशेष कमीशन आयोजित किया जाता है।

N.B. यदि ऐसी परिस्थितियां हैं जो काम की निरंतरता को रोकती हैं, साथ ही श्रम कानून या रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के सकल उल्लंघन के मामलों में, इसे आवेदन में निर्दिष्ट समय के भीतर समाप्त कर दिया जाना चाहिए।

श्रम संहिता के साथ, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार अन्य संघीय कानूनों में परिलक्षित होते हैं।

विशिष्ट विधायी कृत्यों में(उदाहरण के लिए, अभियोजक के कार्यालय पर, पुलिस पर), अनुबंध या अनुबंध को समाप्त करने के बाद, थोड़ा अलग, विशेष शब्दों का उपयोग किया जाता है: "काम से छूट", "एक निश्चित पद से रिहाई", "इस्तीफा"। इस तरह के नियम किसी विशेष श्रेणी के श्रमिकों के साथ विशिष्ट संबंधों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

इसके अलावा, उपरोक्त अवधारणाओं के साथ, मेंरूसी कानून में एक लेख है जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कार्य संबंधों का एक और प्रकार समाप्त करने के लिए प्रदान करता है - रोजगार अनुबंध रद्द करना। यह अवधारणा लागू होती है यदि कोई कर्मचारी किसी निश्चित तिथि पर काम नहीं करता है, तो ऐसा रोजगार अनुबंध एक असामान्य अनुबंध के बराबर है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उपर्युक्त सभी आधार सशर्त रूप से दो समूहों में विभाजित किए जा सकते हैं:

- पार्टियों के कार्यों, उनकी इच्छानुसार सशर्त (उदाहरण के लिए, कर्मचारी या नियोक्ता की पहल, साथ ही तीसरे निकाय के निर्णय (कर्मचारी को उनके पूर्व कार्यस्थल में बहाल करने का निर्णय);

- एक निश्चित घटना (पागल की मान्यता, एक कर्मचारी की मौत, मौसमी काम के अंत) की घटना से जुड़े आधार।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार का वर्गीकरण।

रोजगार संबंध समाप्त करने के कारणों के आधार पर, इन्हें विभाजित किया जा सकता है:

- समाप्ति (लेख 79, 83, 208, आदि);

- समाप्ति (लेख 78,80,81,280, 2 9 6, आदि);

- काम से छूट (अनुच्छेद 83);

- बर्खास्तगी।

इसके अलावा, अक्सर आधारों का एक अलग वर्गीकरण होता है।

विषय संरचना के आधार पर, इन्हें विभाजित किया जा सकता है:

- सामान्य आधार जो अपवाद के बिना सभी कर्मचारियों पर लागू किया जा सकता है;

- अतिरिक्त आधार जो कर्मचारियों की एक विशेष श्रेणी में लागू होते हैं और केवल इसके लिए मान्य हैं।